Conflictos en el ejercicio del liderazgo

Liderar un grupo es realmente todo un desafío, porque además de llevar adelante una tarea específica y concreta a la cual podemos definir como tarea explícita, es necesario llevar adelante otra tarea que no se expresa, más sin embargo, es tan necesaria como la primera. A esta segunda tarea se la denomina implícita.

Indudablemente que no hay grupo si no hay tarea, y en ese sentido, debemos distinguir a la tarea explícita como aquella que se manifiesta, por ejemplo una institución educativa tiene como tarea explícita educar, una empresa brindar sus servicios o vender sus productos, un partido político obtener los suficientes votos para gobernar, etc.

Pero es importante destacar que los integrantes de un grupo deben aprender a interactuar entre sí, reconocerse en sus formas, conductas, acciones, etc. ya que cada uno de ellos trae previamente un bagaje aprendido a lo largo de su historia. Es así como en la interacción grupal cada miembro aprende del otro y se van modificando mutuamente. Como resultado de ello, entonces, el grupo va adquiriendo su forma muy particular de ser.

Ahora bien…

En ciertas ocasiones, cuando se presentan dificultades, las organizaciones pueden atravesar, al igual que una persona, manifestaciones sintomáticas que un buen líder debe aprender a observar, de lo contrario, el grupo que lidera correrá el riesgo de disolverse.

En este sentido podemos distinguir ciertos síntomas o patologías institucionales que se elaboran o procesan en tres etapas:

La primera de ellas sería la que corresponde al nivel psicótico: Aquí los miembros, frente a la fractura que se les hace evidente y manifiesta, (por ejemplo cuando disminuyen las matriculas en una escuela, bajan las ventas o contrataciones en una empresa, se fugan los votos de un partido político, etc.), necesitan descargar sus ansiedades, es así que comienzan a proyectar hacia afuera las “culpas”. Estas en muchos casos suelen ir acompañadas con insultos, agravios, descalificaciones y todo tipo de improperios. No existe la autocrítica, ni el autoanálisis. Lo adecuado sería que el líder invite al grupo a trabajar sobre sí mismo, en lugar de utilizar como mecanismo defensivo el proyectar hacia afuera. Haciendo una autocrítica se puede sacar un aprendizaje de lo sucedido y “reinventarse”. Asignándole al “problema” una nueva interpretación para que éste deje de ser un problema y se transforme en un desafío. Pero si eso no ocurre se salta a la segunda etapa.

En este nivel el grupo adquiere un carácter neurótico. La fractura se hace cada vez más evidente y se transforma en una fuente generadora de mayores ansiedades, que a su vez, se vuelve contra los mismos miembros de la organización. Aquí aparecen conductas defensivas y hay mucha tensión institucional.

En la etapa psicótica las agresividades eran direccionadas hacia afuera, en la segunda etapa se re-direccionan hacia los mismos miembros del grupo, y es así como empieza a aparecer la figura del “chivo expiatorio”.

Finalmente, el dolor de las heridas autoinfligidas por el grupo, terminarán fracturando definitivamente a la organización. Este hecho dará lugar al comienzo de la tercera etapa, en donde los miembros deberán hacer un verdadero trabajo interno para elaborar el duelo.

En esta última etapa etapa el sentido de pertenencia que cada uno de ellos haya llegado a tener dentro del grupo y la resistencia al cambio, juegan un papel fundamental. Algunos podrán resignarse más rápido y adaptarse a una nueva etapa. Otros, entre tanto, se quedarán atrapados en el dolor que inclusive los podrá llevar a la experiencia sintomática individual.

En conclusión el líder debe saber detectar estas etapas y actuar con celeridad desde el principio, para que la organización que lleva adelante no se derrumbe.

Es de vital importancia entender que el grupo adquiere las formas y la personalidad del líder. De manera que si éste no hace una autocrítica de lo que ha ocurrido y no se abre a un aprendizaje terminará derrumbándose y el grupo lo seguirá. Por el contrario, si el líder se adapta, aprende y se reinventa, el grupo saldrá adelante con él.

Como bien decía Erick Hoffer: “En tiempos de cambio quienes estén abiertos al aprendizaje se adueñarán del futuro, mientras que aquellos que creen saberlo todo estarán bien preparados para un mundo que ya no existe”.

Juan Carlos Lorenzo
Arquitecto, Psicólogo Social
Master Trainer en PNL & Coach Ontológico

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